Lo smart working e la conciliazione vita-lavoro sono aspetti sempre più importanti in un mondo del lavoro flessibile e moderno, dove le risorse umane rappresentano un apporto fondamentale alla competitività delle imprese. I vantaggi di questi due approcci sono tanti e, per un professionista che offre servizi di gestione del personale alle aziende clienti, diventarne promotore – attraverso appositi strumenti di gestione del welfare e dei benefits aziendali – può risultare un supporto strategico di notevole importanza per le imprese.
Un esempio dei tanti vantaggi? In primis, il benessere del dipendente, con riflessi diretti sulla riduzione dell’assenteismo e sull’aumento della motivazione. Poi, le conseguenze indirette sull’efficienza dell’organizzazione, sul livello di qualità dei prodotti/servizi offerti dall’azienda e sull’employer branding, facendo crescere l’attrattività del brand nei confronti del personale e dei talenti sul mercato. Per questo l’introduzione di tali pratiche virtuose viene sostenuta dalle disposizioni di legge con interessanti agevolazioni.
Smart working, conviene a tutti
Il “lavoro agile” non costituisce una nuova tipologia di lavoro ma riguarda una nuova modalità di esecuzione del rapporto lavorativo subordinato. È evidente che, nel panorama attuale, l’esigenza e l’obiettivo delle imprese, per raggiungere sempre gli obiettivi prefissati e alzare l’asticella della competitività, sia quella di avere prestazioni lavorative incentrate sulla qualità, più che sulla mera quantità. Il primo passo da fare in questa direzione è investire sulle risorse umane, dedicando maggiore attenzione alla conciliazione dei tempi di vita con i tempi di lavoro. Non è una novità che il legislatore, nel corso degli ultimi anni, abbia introdotto misure – si veda il D.Lgs 80/2015 – che dichiaratamente si son poste l’obiettivo di favorire questa conciliazione.
Per promuovere in modo efficace progetti di lavoro “agile” sono necessari tre presupposti:
- l’ottimizzazione delle risorse umane;
- la tecnologia, senza cui non sarebbe ipotizzabile la gestione di tale modalità di lavoro;
- la valutazione contestuale e permanente dei risultati perseguiti mediante il lavoro agile.
Una doverosa precisazione: lo smart working si distingue in modo significativo dal telelavoro. In primo luogo il telelavoro – che non ha un riferimento normativo preciso, se non un accordo siglato da Confindustria nel 2004 – prevede una sistematica lavorazione al di fuori dell’azienda (genericamente coincidente con l’abitazione del lavoratore); al contrario, il lavoro agile presuppone che il lavoratore scelga dove lavorare, generalmente per parte del tempo in azienda e per la restante parte in luoghi non prestabiliti.
Il contratto di smart working: le modalità e i principi
Il lavoratore “smart” non ha vincoli di orario, pur dovendo comunque leggere congiuntamente le disposizioni contenute nel D.Lgs 66/2003. Per poter prevedere il lavoro agile è necessario un accordo scritto tra le parti che definisca le modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, in riferimento all’esecuzione della prestazione fuori dai locali dell’impresa, all’indicazione degli strumenti tecnologici, ai tempi di riposo e al cosiddetto diritto alla disconnessione.
Il contratto di smart working può essere definito sia a tempo determinato che indeterminato; con il rispetto da entrambe le parti, in caso di risoluzione, di un periodo di preavviso non inferiore ai 30 giorni (90 in caso di lavoratore disabile).
Vige anche il principio di parità di trattamento tra il lavoratore “agile” e quello che svolge la prestazione lavorativa in modo tradizionale, cioè fisicamente in azienda.
Come stabilito dal comma 486 della Legge di Bilancio 2019, i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione in modalità smart, dovranno acconsentire in via prioritaria alle richieste delle lavoratrici madri entro i 3 anni di conclusione del congedo di maternità obbligatorio e dei dipendenti con figli disabili.
I vantaggi per i datori di lavoro
Per quanto riguarda la conciliazione vita-lavoro, già con la circolare n. 91 del 03/08/2018 l’Inps aveva fornito le prime modalità operative per il beneficio introdotto in via sperimentale dall’articolo 25 del Decreto Legislativo n. 80/2015. Successivamente l’Istituto, con messaggio n. 4823 del 21/12/2018, ha fornito ulteriori precisazioni al fine di permettere di conguagliare le prestazioni anticipate dai datori di lavoro nelle denunce contributive (Uniemens) dei mesi di dicembre 2018 e gennaio 2019.
Questa misura agevolativa è stata introdotta a favore dei datori di lavoro del settore privato che, in ottemperanza ad un contratto collettivo aziendale sottoscritto e depositato, introducono o ampliano misure di conciliazione vita-lavoro in attuazione dell’articolo 25 del D. Lgs. 80/2015, con condizioni migliorative rispetto a previsioni sia di legge sia di contratto collettivo di categoria.
Il decreto definisce tre aree di conciliazione vita-lavoro e, affinché si possa godere del beneficio, il datore di lavoro deve introdurre (o ampliare) due delle misure proposte nelle aree definite dall’accordo, con la clausola che almeno una delle due misure rientri o nell’area di intervento “genitorialità” o nell’area di intervento di “flessibilità organizzativa”.
In particolare, il decreto divide le misure di conciliazione nelle tre seguenti modalità:
A) Area di intervento genitorialità
Estensione del congedo di paternità in termini temporali con previsione della relativa indennità; estensione del congedo parentale, in termini di temporali e/o di integrazione della relativa
indennità; previsioni di nidi d’infanzia/asili nido/spazi ludico-creativi aziendali o interaziendali; percorsi formativi (e-learning/coaching per favorire il rientro dal congedo di maternità); buoni per l’acquisto di servizi di baby sitting.
B) Area di intervento flessibilità organizzativa
Lavoro agile; flessibilità oraria in entrata e in uscita; part-time; banca ore; cessione solidale dei permessi con integrazione da parte dell’impresa dei permessi ceduti.
C) Welfare aziendale
Convenzioni per l’erogazione dei servizi time saving; convenzioni con strutture per servizi di cura; buoni per l’acquisto di servizi di cura.
Come accedere alle agevolazioni
Affinché si possa beneficiare di questo sgravio, il contratto aziendale che prevede queste misure di conciliazione vita-lavoro deve riguardare un numero di lavoratori addetti pari ad almeno il 70% della media occupati dal medesimo datore di lavoro nell’anno precedente la domanda. Il beneficio, pari al 5% dell’imponibile previdenziale dichiarato dal datore di lavoro nell’anno
precedente, è così ripartito: il 20% dell’ammontare delle risorse finanziarie è attribuito in misura uguale fra i datori di lavoro ammessi al beneficio, mentre l’80% è attribuito sulla base del numero medio dei dipendenti mediamente occupati, presso ogni datore di lavoro, l’anno precedente la presentazione della domanda.
Lo sgravio in oggetto è concedibile una sola volta per ciascun datore di lavoro nel corso del biennio e pertanto non è ammissibile una domanda per l’anno 2018 da parte del datore di lavoro a cui lo sgravio sia stato già concesso per l’anno 2017.
Queste misure si orientano a facilitare l’introduzione nel mercato del lavoro italiano di politiche sempre più attente agli aspetti del welfare aziendale e di smart working, un approccio che, unito a processi e soluzioni specifiche per la gestione, consentirà di ammodernare lo sviluppo delle risorse umane in azienda.
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