Il 17 dicembre 2023, le aziende del settore privato che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di lavoratori subordinati, con contratto a termine o a tempo indeterminato, fino a 249, sono tenute ad osservare la nuova disciplina delle segnalazioni degli illeciti di cui al D.lgs. 24/2023 (media di almeno 50 lavoratori subordinati)
I consulenti del lavoro dovranno quindi supportare le aziende nel calcolo della media annua dei lavoratori impiegati negli enti del settore privato per accompagnarli alla scadenza del 17 dicembre.
Il legislatore intende, con la norma in questione, contrastare e prevenire la corruzione e la cattiva amministrazione nel settore pubblico e privato, garantendo la manifestazione della libertà di espressione e di informazione.
Chi segnala fornisce informazioni che possono portare all’indagine, all’accertamento e al perseguimento dei casi di violazione delle norme, rafforzando in tal modo i principi di trasparenza e responsabilità delle istituzioni democratiche.
Quali sono le aziende interessate del settore privato?
- Le nuove disposizioni entrate in vigore il 15 luglio 2023 si riferiscono ai soggetti del settore privato che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato, superiore a 249, oltre che per i soggetti del settore pubblico.
- Invece per i soggetti del settore privato che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato, inferiore a 249, l’obbligo di istituire un canale di segnalazione interna ha effetto a decorrere dal 17 dicembre 2023.
Più precisamente, in ambito privato, il D.lgs. 24/2023 trova applicazione nei confronti dei soggetti che hanno impiegato nell’ultimo anno la media di almeno cinquanta lavoratori subordinati (con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato).
Come si esegue il computo dei lavoratori?
Per il calcolo della media annua dei lavoratori impiegati negli enti del settore privato (secondo le linee guida ANAC), occorre fare riferimento, di volta in volta, all’ultimo anno solare precedente a quello in corso, salvo per le imprese di nuova costituzione per le quali si considera l’anno in corso.
Il primo anno da considerare è il 2022, ossia quello precedente all’entrata in vigore del D.lgs. 24/2023. Pertanto, per le imprese diverse da quelle di nuova costituzione, in sede di prima applicazione occorrerà fare riferimento alla media annua dei lavoratori impiegati al 31 dicembre 2022 e poi, per le annualità successive, si dovrà considerare il computo dell’anno solare precedente, sempre al 31 dicembre.
Inoltre, ai fini del calcolo della media dei lavoratori impiegati negli enti del settore privato deve farsi riferimento al valore medio degli addetti (Elaborazione dati INPS) al 31 dicembre dell’anno solare precedente a quello in corso, contenuto nelle visure camerali. Quando l’impresa è di nuova costituzione, considerato che il dato in questione viene aggiornato trimestralmente, va preso come riferimento il valore medio calcolato nell’ultima visura.
Il richiamo alle visure camerali dovrebbe, stando ad alcune verifiche effettuate, comportare il computo “per teste” e cioè del numero complessivo di addetti, a prescindere dalla effettiva durata dei singoli rapporti di lavoro.
Tuttavia, al riguardo, come più volte ribadito da Confindustria, ai fini del computo dei lavoratori, si dovrebbe fare, invece, riferimento al dettato dell’art. 27 del D.lgs. n. 81/2015.
In particolare, tale norma citata stabilisce che: “[…] ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, si tiene conto del numero medio mensile di lavoratori a tempo determinato, compresi i dirigenti, impiegati negli ultimi due anni, sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro”.
Pertanto, l’auspicio di Confindustria è che la prassi interpretativa si adegui prima possibile a questo sostrato normativo, consentendo di calcolare la media dei lavoratori in termini di “ULA” (unità lavorativa annua), ossia tenendo conto della effettiva durata di ciascun rapporto (fermo restando che il termine temporale di riferimento, in questo caso, non sarà di due anni – come previsto dal citato art. 27 – bensì di un anno, come previsto dall’art. 2 comma 1, lett. q) n.1) del Decreto).
Chi sono i soggetti tutelati dalla normativa del whistleblowing?
Rientrano tra i segnalanti tutelati:
- le persone aventi la qualifica di “lavoratori”, ossia le persone che nel settore privato come in quello pubblico forniscono, per un certo periodo di tempo, a favore di terzi e sotto la direzione di questi, determinate prestazioni verso il corrispettivo di una retribuzione
- tutti i soggetti che si trovino anche solo temporaneamente in rapporti lavorativi con una amministrazione o con un ente privato, pur non avendo la qualifica di dipendenti (come i volontari, i tirocinanti, retribuiti o meno), gli assunti in periodo di prova
- coloro che ancora non hanno un rapporto giuridico con gli enti citati o il cui rapporto è cessato se, rispettivamente, le informazioni sulle violazioni sono state acquisite durante il processo di selezione o in altre fasi precontrattuali ovvero nel corso del rapporto di lavoro.
La protezione deve, quindi, essere concessa anche ai lavoratori con contratti atipici, quali quello a tempo parziale e a tempo determinato, nonché a chi ha un contratto o un rapporto di lavoro con un’agenzia di somministrazione. Le medesime tutele devono, altresì, essere applicate a lavoratori autonomi, consulenti, subappaltatori e fornitori. Sono, infine, tutelati gli azionisti e le persone negli organi direttivi. Per il dettaglio si riserva alle linee guida ANAC.
Qual è l’oggetto della segnalazione?
Il d.lgs. n. 24/2023 stabilisce che sono oggetto di segnalazione divulgazione pubblica o denuncia le informazioni sulle violazioni, compresi i fondati sospetti, di normative nazionali e dell’Unione europea che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato commesse nell’ambito dell’organizzazione dell’ente con cui il segnalante o denunciante intrattiene uno di rapporti giuridici qualificati considerati dal legislatore.
Le informazioni sulle violazioni possono riguardare anche quelle non ancora commesse che il soggetto da tutelare ritiene potrebbero esserlo sulla base di elementi concreti. Tali elementi possono essere anche irregolarità e anomalie (indici sintomatici) che il segnalante ritiene possano dar luogo ad una delle violazioni previste dal decreto.
Quali sono le modalità di segnalazione? Cosa prevede la procedure whistleblowing
Il D.lgs. 24/2023 ha previsto un sistema diversificato di presentazione delle segnalazioni:
- canale interno: il ricorso a questi canali viene privilegiato rispetto a quelli esterni poiché sono più vicini alle questioni oggetto della segnalazione
- canale esterno: ANAC
- divulgazione pubblica: le informazioni sulle violazioni sono rese di pubblico dominio tramite la stampa o mezzi elettronici o comunque attraverso mezzi di diffusione in grado di raggiungere un numero elevato di persone.
- Denuncia a autorità giudiziarie:
Concentriamoci ora sul canale di segnalazione interna, per il quale abbiamo una scadenza fissata al 17 dicembre come da premessa.
Canale di segnalazione interna
I soggetti del settore pubblico e i soggetti del settore privato, sentite le rappresentanze o le organizzazioni sindacali di cui all’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015, attivano propri canali di segnalazione, che garantiscono, anche tramite il ricorso a strumenti di crittografia, la riservatezza dell’identità della persona segnalante, della persona coinvolta e della persona comunque menzionata nella segnalazione, nonché del contenuto della segnalazione e della relativa documentazione.
La gestione del canale di segnalazione è affidata a una persona o a un ufficio interno autonomo dedicato e con personale specificamente formato per la gestione del canale di segnalazione, ovvero è affidata a un soggetto esterno, anch’esso autonomo e con personale specificamente formato.
Le segnalazioni sono effettuate in forma scritta, anche con modalità informatiche, oppure in forma orale. Le segnalazioni interne in forma orale sono effettuate attraverso linee telefoniche o sistemi di messaggistica vocale ovvero, su richiesta della persona segnalante, mediante un incontro diretto fissato entro un termine ragionevole (es: 10/15 giorni).
Non è necessario in ogni caso che ogni azienda si doti di un proprio canale interno. Infatti possono fruire di un canale interno condiviso sia i soggetti del settore privato che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di lavoratori subordinati, con contratto di lavoro a tempo determinato o indeterminato, non superiore a 249 sia, ad avviso di ANAC, anche le pubbliche amministrazioni e gli enti pubblici di piccole dimensioni.
Quali sono le caratteristiche della segnalazione?
È necessario che nelle contestazioni risultino chiare le circostanze di tempo e di luogo in cui si è verificato il fatto oggetto della segnalazione e che vi sia la descrizione dettagliata del fatto. Inoltre devono essere chiare le generalità o altri elementi che consentono di identificare il soggetto cui attribuire i fatti segnalati.
È utile anche allegare documenti che possano fornire elementi di fondatezza dei fatti oggetto di segnalazione, nonché l’indicazione di altri soggetti potenzialmente a conoscenza dei fatti.
Chi gestisce le segnalazioni può chiedere elementi integrativi al segnalante tramite il canale a ciò dedicato o anche di persona, ove il segnalante abbia richiesto un incontro diretto.
Nel caso di ricezione di segnalazioni anonime si specifica che le stesse, possono essere equiparate dall’impresa alle segnalazioni ordinarie e, in quanto tali, possono essere trattate in conformità ai regolamenti interni, laddove eventualmente implementati.
Whistleblowing 2023 e divulgazione pubblica
Il d.lgs. n. 24/2023 introduce un’ulteriore modalità di segnalazione consistente nella divulgazione pubblica. Con la divulgazione pubblica le informazioni sulle violazioni sono rese di pubblico dominio tramite la stampa o mezzi elettronici o comunque attraverso mezzi di diffusione in grado di raggiungere un numero elevato di persone. Si rimanda alle linee guida ANAC per il dettaglio sulle condizioni.
Tutela della riservatezza e protezione dalle ritorsioni
Il D.lgs. 24/2023 impone all’amministrazione o ente, che riceve e tratta le segnalazioni, e alla stessa ANAC di garantire la riservatezza dell’identità del segnalante. Ciò anche al fine di evitare l’esposizione dello stesso a misure ritorsive che potrebbero essere adottate a seguito della segnalazione.
L’identità della persona segnalante e qualsiasi altra informazione da cui può evincersi, direttamente o indirettamente, tale identità non possono essere rivelate, senza il consenso espresso della stessa persona segnalante, a persone diverse da quelle competenti a ricevere o a dare seguito alle segnalazioni, espressamente autorizzate a trattare tali dati ai sensi del Reg. UE 2016/679.
Il divieto di ritorsione viene definito dal D.lgs. 24/2023 come qualsiasi comportamento, atto od omissione, anche solo tentato o minacciato, posto in essere in ragione della segnalazione, della denuncia all’autorità giudiziaria o della divulgazione pubblica e che provoca o può provocare alla persona segnalante o alla persona che ha sporto la denuncia, in via diretta o indiretta, un danno ingiusto (es. licenziamento, sospensione o misure equivalenti; retrocessione di grado o mancata promozione; mutamento di funzioni,
Whistleblowing 2023: qual è il regime sanzionatorio?
L’ANAC diventa l’unico soggetto competente a valutare le segnalazioni e l’eventuale applicazione delle sanzioni amministrative sia nel settore pubblico che nel settore privato. Di seguito le sanzioni previste:
a) da 10.000 a 50.000 euro quando accerta che la persona fisica individuata come responsabile abbia commesso ritorsioni;
b) da 10.000 a 50.000 euro quando accerta che la persona fisica individuata come responsabile abbia ostacolato la segnalazione o abbia tentato di ostacolarla;
c) da 10.000 a 50.000 euro quando accerta che la persona fisica individuata come responsabile abbia violato l’obbligo di riservatezza di cui all’art. 12 del d.lgs. n. 24/2023. Restano salve le sanzioni applicabili dal Garante per la protezione dei dati personali per i profili di competenza in base alla disciplina in materia di dati personali56;
d) da 10.000 a 50.000 euro quando accerta che non sono stati istituiti canali di segnalazione; in tal caso responsabile è considerato l’organo di indirizzo sia negli enti del settore pubblico che in quello privato;
e) da 10.000 a 50.000 euro quando accerta che non sono state adottate procedure per l’effettuazione e la gestione delle segnalazioni ovvero che l’adozione di tali procedure non è conforme a quanto previsto dal decreto; in tal caso responsabile è considerato l’organo di indirizzo sia negli enti del settore pubblico che in quello privato;
f) da 10.000 a 50.000 euro quando accerta che non è stata svolta l’attività di verifica e analisi delle segnalazioni ricevute; in tal caso responsabile è considerato il gestore delle segnalazioni;
g) da 500 a 2.500 euro, quando è accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità civile della persona segnalante per diffamazione o calunnia nei casi di dolo o colpa grave, salvo che la medesima sia stata già condannata, anche in primo grado, per i reati di diffamazione o di calunnia o comunque per i medesimi reati commessi con la denuncia all’autorità giudiziaria.
Diventa quindi fondamentale dotarsi di una soluzione software sicura e conferme per implementare un corretto sistema di whistleblowing assicurando la riservatezza del segnalante e del contenuto, una corretta gestione delle scadenze e una corretta gestione delle segnalazioni.
Vuoi saperne di più sui software per il whistleblowing?
